Management

Astăzi, Wilson Learning  optează pentru modelul „leadership și management integrat” într-o organizație, model care utilizează simultan cele două practici de a conduce, de leadership și management. Practicarea leadership-ului susține și încurajează angajații să se dezvolte și să își exploateze potențialul; îi determină pe aceștia să facă conexiuni între responsabilitățile lor în companie și obiectivul general, putând contribui la realizarea acestuia prin muncă; încurajează oamenii să vadă oportunitățile și posibilitățile care vin odată cu schimbarea. Pentru a putea contribui eficient la îndeplinirea scopului companiei, grupurile vor fi nevoite să își pună întrebări de răspunsul cărora să depindă stabilirea: direcției, scopului, feedback-ului, aprecierii, sprijinului. În măsura în care se va răspunde acestor întrebări prin management și leadership integrat putem evalua și succesul organizației. Angajații care ating performanțe cu împlinire individuală creează o diferențiere pe piață a companiei ca furnizor și ca angajator de succes, atrăgând cei mai buni viitori angajați și clienți. Astfel, managerii care aplică managementul și leadershipul integrat răspund la întrebările „de ce?” și „cum?”; inspiră oamenii să acționeze și clarifică rezultatele așteptate; se concentrează asupra strategiei și asigură o funcționare eficientă; sunt deschiși către soluții de excepție și îmbunătățiri majore; respectă diversitatea prin versatilitate și dobândesc credibilitate prin consistență; stabilesc alinierea în cadrul grupurilor și identifică responsabilitățile individuale; înțeleg că atingerea performanțelor și împlinirea individuală sunt interdependente, creând totodată un mediu propice pentru amândouă.
Stabilirea direcției organizației se face răspunzând la întrebarea „de ce suntem noi aici?”. Direcția este compusă din: scop, viziune, misiune, strategie și, uneori, valori. Un integrated leader-manager comunică proactiv direcția companiei în contextul pieței și în contextul obiectivelor care trebuie atinse. Direcția unei companii este dată de suma obiectivelor echipelor și indivizilor ei.
Stabilirea obiectivului se face răspunzând la întrebarea „ce vrem să obținem?”. Oamenii știu să-și stabilească obiective, însă mulți nu sunt persuasivi în a le comunica și în a le implementa. Un integrated leader-manager comunică fiecare obiectiv, astfel încât acesta să fie RUMBA .
Feedback-ul ajută individul să afle dacă comportamentul lui a avut efectul scontat; îl informează dacă “ nu a greșit ținta” pe masură ce încerca să-și atingă obiectivele.  În obținerea feedback-ului definit ca totalitatea mesajelor verbale şi nonverbale pe care o persoană le transmite conştient sau inconştient ca răspuns la comunicare altei persoane, apelăm la întrebarea: „cum progresăm?”. Un integrated leader-manager folosește patru direcții de lucru pentru a obține un feedback productiv: eliminarea confuziilor, receptivitate față de diferite opinii, comunicare evitând „judecățile de valoare” și confuziile și înțelegerea clară a ceea ce este important pentru beneficiari. Feedback-ul reprezintă trecerea de la strategiile manageriale privative de informaţii la cele bazate pe schimbul de informaţii. Feedback-ul reprezintă unul din instrumentele esenţiale pentru realizarea leadership-ului interpersonal şi managerial. Feedback-ul este un instrument al leadership-ului pe baza căruia angajaţii şi managerii identifică metode de a-şi ameliora constant activitatea. El este folosit ca element important în obţinerea unor performanţe mai înalte din partea angajaţilor, prin programe de schimbare a comportamentelor, având la bază furnizarea informaţiilor necesare asumării responsabile a sarcinilor. Într-un astfel de stil managerial, salariaţii sunt antrenaţi să definească singuri căi de îmbunătăţire a propriilor performanţe. Managerul, pe baza acestor informaţii, stabileşte la nivel organizaţional măsurile necesare pentru sprijinirea realizării acestor performanţe, inclusiv mijloacele de recunoaştere şi recompensă.
Aprecierea presupune întrebarea „cum știm dacă suntem apreciați?”. Aprecierile tangibile, cunoscute și sub denumirea de extrinseci, sunt exprimate prin bonusuri, vacanțe sau alte stimulente materiale acordate de către companie, fiind folosite pentru a stimula performanța în cadrul organizației. Aprecierile intangibile sau intrinseci sunt menite să stimuleze sentimentul de împlinire care este atât de important în atingerea performanței. Stimulentele intrinseci pot fi noi oportunități, complimente sincere sau gesturi pline de sens pentru angajat. Un integrated leader-manager caută în permanență ocazii pentru a-și arăta aprecierea pentru progresele făcute în atingerea obiectivelor.
Stabilirea sprijinului ca răspuns la întrebarea: „către cine ne îndreptăm când avem nevoie de ajutor?”, este necesară în „punctele de legătură”, aflate la nivelul echipei sau la nivel departamental. Spre exemplu, departamentul de vânzări are legaturi cu fiecare departament implicat în livrarea produsului sau serviciului către client. Așadar, este timpul ca tiparele de comunicare și stereotipurile consolidate în cazul companiilor mai mici să fie înlăturate. Pentru ca o companie să se diferențieze pe piață, trebuie ca legăturile interdepartamentale să funcționeze pe baza consensului și aliniate direcției organizației. Un integrated leader-manager facilitează aceste legături și privește zonele de legătură ca pe o serie de oportunități de colaborare.